Yrityksistä kuuluu yhä enemmän viestiä siitä, että kouluista valmistuneiden osaaminen ei suoraan riitä täytettäviin työtehtäviin. Tarvitaan lisäkoulutusta ja työssäoppimista. Olisiko niin, että kouluissa – yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa – tarjotaan erinomaista teoreettista koulutusta, joka parhaassa tapauksessa liippaa läheltä käytäntöä. Tämä ei kuitenkaan riitä kiihtyvästi muuttuvien työtehtävien osaamiseen.

Rekrytoivan yrityksen kannalta ongelmaksi muodostuu palkattavan henkilön valintakriteeri. ”Yleissivistäväksi” pohjaksi on hyvä olla jokin tietty tutkinto taskussa. Mutta, kun osaaminen muodostuu vasta työssäoloaikana, niin osaamisesta ei helposti ole tärkeimmäksi valintakriteeriksi.

Tärkeintä olisi valita työtehtävään sopiva tyyppi. Tiettyyn työtehtävään sopivuus – job fit – voidaan arvioida luotettavasti ProfileXT-työkalulla. Ja edullisesti.

Jari Paulamäki
Excelse HR Analyysit Oy

Työ- ja elinkeinoministeriön raportti Suomalaisen johtamisen tila ja tulevaisuus kaipaa lisää kunnianhimoa ja ihmisläheistä innostamista suomalaiseen johtamiseen. Peter Kenttä näkee ongelmana olevan pelkistävän ajattelun, joka kumpuaa johtajien oppimasta analyyttisestä ajattelusta (Talouselämä 39/2018). Kenttä nimittää vaihtoehtoa avartavaksi ajatteluksi. Hän löytää yhdeksi syyksi sen, että johtajat ovat tyypillisesti joko kauppatieteilijöitä tai diplomi-insinöörejä, jotka ovat loistaneet matematiikassa ja luonnontieteissä teinivuosistaan asti.

Voisiko olla niin, että sitä saa mitä tilaa. Jos johtajiksi rekrytoidaan aina tietyn polun läpikäynyt henkilö, niin vaikka innovatiivisuutta haetaan, niin samaa vanhaa pukkaa. Job Fit -näkökulmasta koulutus ei sinällään estä avartavaa ajattelua, mutta ahdas elämänkoulu kyllä estää. Heitän siis pallon rekrytoinnista vastaaville.

Erilaisissa nuorille suunnatuissa yrittäjyyskilpailuissa – kuten 4H Rotary Challenge - vastaan tulee loistavia yksilöitä. Heillä on roppakaupalla yrittäjämäistä käyttäytymistä, jossa ajattelun on oltava avaraa pärjätäkseen. Kuitenkin teinivuosin jälkeen moni heistä valitsee yrittäjyyden sijasta koulutus- ja uraputken, joka karsii heistä riskinoton ja avartavan ajattelun.

Suomalainen johtaminen saa lisää kunnianhimoa ja ihmisläheistä innostamista, jos johtajaksi voi edes joskus päästä ei-täysin-perus-profiiliin sopiva henkilö. Toki käytännössä kompleksisten haasteiden pelkistämistä tarvitaan, jotta puheista päästään delegoinnin mahdollistaviin tekoihin ja niiden mittaamiseen. Tässä pelissä lähtökohtaisesti sopeutuva – muotitermiltään ’resilienssi’ – ja ketterä – muotitermiltään ’agility’ - yrittäjä pärjää, koska hän painottaa tekemistä ikuisen suunnittelun sijasta.
 
Jari Paulamäki
Excelse HR Analyysit Oy

Some-aikakaudella yritys pystyy tekemään paljon sekä hyvää että huonoa työnantajamielikuvalleen (Tom Kaisla, KL 20.6.2018). Hyvän työnantajamielikuvan rakentaneet yritykset löytävät muita helpommin hyviä työntekijöitä markkinoita – ja vieläpä kustannustehokkaasti.

Miten työnantajamielikuva rakennetaan sellaiseksi, että työntekijät haluavat meille töihin? Selvää on, että homma ei käy hetkessä vaan vie vuosia. Työnantajamielikuvan voi kyllä romahduttaa helposti ja pitkäksi aikaa.

Lähtökohta on, että nykyiset työntekijät haluavat olla meillä töissä ja viestivät verkostolleen positiivisia asioita organisaatiosta – työssä viihtymisestä, johtamisesta jne. Viime mainittuja parantamalla viidakkorummun viesti muodostuu positiiviseksi. Sen myötä rekrytointi helpottuu ja ehkä jopa tarve vähenee, kun hyvät työntekijät haluavat sitoutua yritykseemme.

Työntekijä kokee johtamisen laadukkaaksi, jos esimies kykenee yksilölliseen johtamiseen. Se edellyttää tietoa yksilöistä. Tietoa saa laadukkaiden henkilöarviointien avulla. Näin yritys viestii olevansa kiinnostunut työntekijöistään ja jaksavansa keskittyä heihin yksilöinä eikä vain massaresurssina.

Jari Paulamäki
Excelse HR Analyysit Oy

Pitkä kuuma kesä on vaihtumassa syksyksi ja silloin on aina hyvä uudistaa asioita lomalla kerätyn energian voimin.
Asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että sopivuus on kaikkein tärkein asia henkilöiden valinnassa. Henkilön pitää sopia yhteen yrityksen toimintakulttuurin ja arvomaailman kanssa, pitää sopia yhteen niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa ollaan tekemisissä työssä jne. Kuitenkin usein käytetään runsaasti aikaa ja vaivaa koulutuksen, kokemuksen ynnä muiden seikkojen selvittämiseen ennen kuin soveltuvuutta varsinaisesti arvioidaan. Asian voi tehdä tehokkaammin!
Fit First lähestymistapa rekrytoinnissa tarkoittaa sitä, että jo prosessin alkuvaiheessa arvioidaan henkilön ajattelutapa, käyttäytymispiirteet sekä kiinnostukset ja verrataan näitä tietoja siihen, mikä on tärkeää tietyssä roolissa menestymisen kannalta. Huolella kerättyä tietoa voidaan sitten hyödyntää rekrytointiprosessin jatkossa ja myös sen jälkeen, perehdytyksessä ja johtamisessa.
Job Fit ajattelu on tärkeää työsuhteen koko elinkaareen aikana. Se on oleellinen osa nykyaikaista työhyvinvointi ajattelua.

Hyvin työrooliinsa sopivat ihmiset:
- Voivat paremmin
- Viihtyvät paremmin työssään
                             Hyvinvointi ja viihtyvyys johtavat myös parempaan tuottavuuteen
Huono sopivuus sen sijaan usein johtaa:
- Stressiin
- Turhautumiseen
- Konflikteihin
- Poissaoloihin
- Vaihtuvuuteen

Profiles International tarjoaa luotettavia Fit First lähestymistapaan soveltuvia henkilöarviointeja 125 maassa. Kaikki noin 40 kieliversiota on sovitettu paikalliseen kieleen ja kulttuuriin. Profiles arvioinnit ovat ensisijaisesti suunniteltu yritysten omaan käyttöön eikä niiden hyödyntäminen vaadi erityiskoulutusta, joten käyttöönotto on helppoa ja nopeaa.

Liittykää tekin niiden menestyjien joukkoon, jotka jo käyttävät Profiles arviointeja.
Ota yhteyttä niin kerromme lisää Fit First ajattelutavasta ja sitä tukevista ratkaisuistamme.

Mukavaa syyskauden alkua!
Christian Öller