Konsulttitermi ’inhimillinen hävikki’ viittaa työntekijöiden ajatuksiin, ideoihin, motivaatioon ja pääomaan, jotka eivät pääse työssä esiin ja käyttöön (Ekonomi 3/2018). Ehkä ero esim. ruokakaupan hävikkiin on siinä, että hävikkiruoka joko heitetään jätteeseen tai luovutetaan ilmaiseksi jakoon. Ero on merkittävä, sillä ihmisen hyödyntämättömiä ajatuksia etc. voidaan hyödyntää myöhemminkin samassa organisaatiossa. Näin voi käydä, jos esimies oppii ymmärtämään työntekijöiden ajatuksissa piilevät voimavarat.

Konkreettisesti esimiehen – ja koko organisaation johtamisjärjestelmän - pitää viestiä työntekijälle olevansa kiinnostunut tämän ajatuksista. Samalla siirtyy viesti siitä, että ihmistä arvostetaan eikä kohdella tuotantotekijänä, josta syntyvä hävikki on luonnollinen asia.

Organisaatio voi viestiä arvostustaan työntekijöitä kohtaan luomalla kaikille avoimen innovaatiojärjestelmän – kaikki ideat ovat tervetulleita ja ne arvioidaan. Esimies puolestaan viestii arvostavansa työntekijää henkilökohtaisella kommunikoinnillaan ja keräämällä tietoa hänestä laadukkaan henkilöarvioinnin avulla. Arvioinnin tuloksena syntyvien raporttien myötä kehityskeskusteluistakin tulee hyödyllisiä – molemmin puolin.

Jari Paulamäki
Excelse HR Analyysit Oy

Ammattiliitto Pron tutkimuksessa asiantuntijoille ykkösasia on hyvä ja laadukas johtaminen (Talouselämä 21/2018). Oleellista on mahdollistaa asiantuntijatyön tekeminen, ei pomottaminen ylhäältä alaspäin.

Nuoret asiantuntijat kantavat huolta omasta jaksamisestaan, työhyvinvoinnistaan. He näkevät työpaikoilla iäkkäitä, väsyneitä kollegojaan eivätkä halua itse tulla samanlaisiksi.

Urakehitys on asiantuntijalle tärkeää ja nuoret arvostavat, jos työtä voi tehdä ajasta ja paikasta riippumatta. Työn tekeminen perinteisen työpaikan ulkopuolella edellyttää keskinäistä luottamusta työntekijän ja esimiehen välillä. Tieto ihmisestä auttaa arvioimaan, minkä asteinen vapaus kullekin sopii niin, että työn tuottavuus säilyy tai kasvaa.

Jari Paulamäki
Excelse HR Analyysit Oy

Pitkä kuuma kesä on vaihtumassa syksyksi ja silloin on aina hyvä uudistaa asioita lomalla kerätyn energian voimin.
Asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että sopivuus on kaikkein tärkein asia henkilöiden valinnassa. Henkilön pitää sopia yhteen yrityksen toimintakulttuurin ja arvomaailman kanssa, pitää sopia yhteen niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa ollaan tekemisissä työssä jne. Kuitenkin usein käytetään runsaasti aikaa ja vaivaa koulutuksen, kokemuksen ynnä muiden seikkojen selvittämiseen ennen kuin soveltuvuutta varsinaisesti arvioidaan. Asian voi tehdä tehokkaammin!
Fit First lähestymistapa rekrytoinnissa tarkoittaa sitä, että jo prosessin alkuvaiheessa arvioidaan henkilön ajattelutapa, käyttäytymispiirteet sekä kiinnostukset ja verrataan näitä tietoja siihen, mikä on tärkeää tietyssä roolissa menestymisen kannalta. Huolella kerättyä tietoa voidaan sitten hyödyntää rekrytointiprosessin jatkossa ja myös sen jälkeen, perehdytyksessä ja johtamisessa.
Job Fit ajattelu on tärkeää työsuhteen koko elinkaareen aikana. Se on oleellinen osa nykyaikaista työhyvinvointi ajattelua.

Hyvin työrooliinsa sopivat ihmiset:
- Voivat paremmin
- Viihtyvät paremmin työssään
                             Hyvinvointi ja viihtyvyys johtavat myös parempaan tuottavuuteen
Huono sopivuus sen sijaan usein johtaa:
- Stressiin
- Turhautumiseen
- Konflikteihin
- Poissaoloihin
- Vaihtuvuuteen

Profiles International tarjoaa luotettavia Fit First lähestymistapaan soveltuvia henkilöarviointeja 125 maassa. Kaikki noin 40 kieliversiota on sovitettu paikalliseen kieleen ja kulttuuriin. Profiles arvioinnit ovat ensisijaisesti suunniteltu yritysten omaan käyttöön eikä niiden hyödyntäminen vaadi erityiskoulutusta, joten käyttöönotto on helppoa ja nopeaa.

Liittykää tekin niiden menestyjien joukkoon, jotka jo käyttävät Profiles arviointeja.
Ota yhteyttä niin kerromme lisää Fit First ajattelutavasta ja sitä tukevista ratkaisuistamme.

Mukavaa syyskauden alkua!
Christian Öller